Aufgaben wirksamer Unternehmensführung (Teil 6) - Entwickeln und Fördern

von Peter Knappmann, 20.06.2018

Menschen sind das Wichtigste in einer Organisation. Sind es allerdings nicht auch die Menschen, die für Schwierigkeiten, Versagen und Konflikte sorgen? Denn Maschinen und Computer funktionieren doch einfach so, sobald sie einmal angeschlossen wurden. Im Hier und Jetzt, wo vorläufig noch Menschen arbeiten, brauchen wir aber keine Maschinen, sondern funktionierende Manager! Diese Manager sind zwar Mitarbeiter, aber dennoch einfache Menschen, die entwickelt und gefördert werden müssen. Denn sie entwickeln sich so oder so, die Frage ist nur wohin?

Es gibt nicht den oder die Menschen. Es gibt auch keine generalisierbare Entwicklung und Förderung. Jeder Mensch lernt auf ganz verschiedenen Wegen, ob durch Lesen, Schreiben oder Zuhören. Lernen wir nicht sogar aus Fehlern und Erfolgen?
Entwicklung und Förderung geschieht immer individuell. Daher müssen Sie immer im Einzelfall herausfinden, wie eine konkrete Person am besten lernt. In diesem Blogpost möchte ich Ihnen vier wesentliche Elemente der Förderung und Entwicklung von Menschen in Ihrer Organisation erläutern.

1. Menschen entwickeln sich mit und an ihren Aufgaben
Eine Aufgabe, die Ihre Manager entwickeln und fördern soll, muss größer, schwieriger, umfassender und anspruchsvoller sein, als die bisherige Aufgabe. Geben Sie Ihren Managern die Erfahrung, viel mehr zu leisten, als sie selbst für möglich halten. Das sollte natürlich so in Ihrer Unternehmenskultur verankert sein, dass es als eine Auszeichnung oder als Anerkennung gilt, diese anspruchsvolle und große Aufgabe übertragen zu bekommen. Der individuelle Beitrag Ihres Managers sollte sichtbar gemacht und herausgearbeitet werden. Somit bleibt er den Menschen positiv in Erinnerung.

2. Bereits vorhandene Stärken weiterentwickeln
Eine Entwicklung muss stets stärkenorientiert sein, denn Ihr Manager wird niemals an der Stelle erfolgreich sein, wo er seine Schwächen hat. In diesem Zusammenhang bedeutet Wirksamkeit, dass Erfolg dort viel schneller und leichter eintreten und deutlich sichtbar sein wird, wo die Stärken des Menschen liegen. Diese finden Sie in den Aufgaben, Leistungen und Ergebnissen, die bisher erzielt wurden. Nur bereits vorhandene Stärken kann man sofort nutzen, alles andere braucht Zeit.

3. Welche Art von Chef braucht die Person für ihre nächste Entwicklungsphase?
Potenzielle Vorgesetzte sollten fachliche Vorbilder sein und eine charakterliche Integrität erfüllen. Denn sowohl fachlich inkompetente als auch moralisch korrupte Menschen, können andere Menschen nicht entwickeln und fördern.

4. Die geeignete Platzierung bzw. Stelle
Im Zuge meiner des vierten Elements, können Sie sich die Frage stellen, welche Art von Stelle für eine konkrete Person vorgesehen werden sollte. Denn das hängt viel von der Persönlichkeit und dem Temperament des Menschen ab. Daher sollten Sie also prüfen, ob die Person unter viel Druck und Hektik vernünftig arbeiten kann oder ob die Person die Abstinenz von Druck und Hektik sogar als Einsamkeit und Abstraktheit empfindet. Hier können Sie auch Stellen mit hohem Routineanteil oder Stellen mit hohem Innovationsgrad unterscheiden.

Förderlich für jegliche Entwicklung eines Menschen ist Lob. Seien Sie dennoch sparsam damit! Um Lob nicht abzunutzen und Lob wirksam auszusprechen, sollte es stets von der richtigen Person als Reaktion auf die richtige Leistung erfolgen. Vor allem wenn Lob von einer Person kommt, die in ihrer Leistung respektiert wird, zeigt es die richtige Wirkung. Selbstverständlichkeiten sollten Sie nicht loben! Loben Sie die oben angesprochene außergewöhnliche Leistung, die groß und außergewöhnlich im Verhältnis zum Entwicklungsstand der betreffenden Person ist. Ausnahmen bilden junge Menschen und Krisensituationen.

Zuletzt möchte ich das Thema Gleichberechtigung ansprechen. Vermeiden Sie die Etablierung von Kronprinzen. Bei Beförderungen sollte bis zum letzten Zeitpunkt jeder die gleich große Chance haben, überhaupt in Frage zu kommen. Sie sollten jeden zeigen lassen, dass er befähigt ist. Letztendlich gilt bei Personalentscheidungen immer die Leistung und nicht das Potenzial, dass Sie in Ihrem Kronprinzen sehen. Das einzige was zählen darf sind Leistung und Ergebnisse.

Text: Lena Knappmann / Foto: AdobeStock

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